TALENTO Y PASIÓN EN EL TRABAJO

Si tengo algo claro, es que resulta de vital importancia nuestra disposición a la hora de afrontar y superar las dificultades. De ahí que debamos responder como un "todo" que funciona en bloque y que se muestra positivo ante la adversidad. Siempre me ha gustado esta viñeta. Resume de forma muy sencilla, algo que nos deberíamos de recordar constantemente: Que todo en la vida es actitud.  La actitud que nos dispongamos a demostrar ante las adversidades.  Levantar el pecho, respirar profundamente y decirnos plenamente convencidos que lo vamos a conseguir es el mejor de los medicamentos inventados.

Un reciente estudio de Accenture sobre las principales preocupaciones de altos directivos de todo el mundo viene a demostrar que en España, diferencialmente respecto a otros países como Francia y Alemania, las mayores preocupaciones provienen de los Recursos Humanos.  De hecho, de los 8 primeros aspectos señalados, cuatro tienen que ver directamente con los Recursos Humanos y tres con las nuevas tecnologías de la información. En concreto, las 10 principales preocupaciones directivas aparecidas en España son:  Mejorar el rendimiento de la plantilla.  Alinear las TI con los objetivos operativos y de estrategia. Cambiar la cultura organizativa y actitudes de empleados.  Convertir a los empleados en hábiles líderes.  Mejorar la productividad mediante las TI.  Gestión del riesgo.  Utilizar las TI para reducir costes y generar valor.  Atraer y retener el personal cualificado.  Desarrollar un modelo de negocio centrado en los clientes.  Innovar para ir por delante

El pasado jueves 5 de octubre tuve la posibilidad de asistir a la Jornada sobre retribución variable que organizó la consultora Mercer Human Resource Consulting conjuntamente con ENAE en el Hotel NH Amistad. Se presentaron a lo largo de la jornada tres ponencias: la primera de Rosalía Sánchez-Solís del Departamento de Relaciones Laborales de la CROEM, titulada "Tendencias retributivas en la negociación de los convenios colectivos en la Región de Murcia" que nos expuso algunas de las tendencias o reivindicaciones sindicales que se vienen observando últimamente como por ejemplo: tender a computar la jornada anual en vez de la semanal, entender la clasificación profesional en función de grupos más que simples categorías rígidas, que la tasas de absentismo laboral en Murcia son unas de las más altas de España, que la tendencia es la de ampliar las licencias por lactancia o la de asuntos propios, que tiene mayor peso específico la conciliación que la salarial, que se va i

Un artículo de la revista Executive Excellence recuerda el mes de Septiembre algunas claves actuales de la atracción del talento : 1. En los años venideros será el empleado el que elegirá la empresa en la que quiere trabajar y no viceversa. 2. Nos acercamos al momento en el que la demanda de trabajadores con talento será superior que a la oferta de éstos. 3. Cada vez más, la diferencia entre unas empresas y otras no va a ser el producto o la marca, sino las personas que gestionarán dichos activos. En este entorno, resulta de vital importancia el concepto: "employeer branding" cuyo objetivo es atraer hacia nuestra compañía a los mejores talentos del mercado a través de campañas de márketing en universidades para darse a conocer, inversiones en ferias de empleo, imagen corporativa, promoción de eventos,... Aunque la verdadera clave será la de ser coherente con aquello que vendemos al trabajador antes de la incorporación en la empresa, ya que de lo contrario generaremos fr

Uno de los aspectos más importantes de la gestión de nuestros recursos humanos es la rotación de personal , debido fundamentalmente a que la fluctuación de personas que nos encontramos actualmente comienza a ser muy alta en casi todos los sectores sin excepción. Generalmente la expresamos a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Estos índices semestrales o anuales nos ayudan a realizar comparativas, gráficas, diagnósticos y planificar acciones que promover a corto y medio plazo. Su cálculo está basado en el volumen de entradas y salidas del personal en relación con los recursos disponibles en cierto área de la organización, en determinado periodo de tiempo y en términos porcentuales. La ecuación sería la siguiente: Un índice de rotación de personal igual a cero, demostraría un estado total de estancamiento de la organización, aunque por otro lado, un índice de rotación demasiado elevado, reflejaría un estado de flujo de personas tan alto

No es que a la gente le disguste ser controlada, lo que pasa es que no nos gusta que nos controlen la ejecución de nuestras tareas.  Las personas se desesperan cuando el jefe (que suele no escuchar, o escuchar poco) les dice lo que tienen que hacer (he presenciado muchas reuniones así).  Por eso es importante poner el acento en el control del resultado que debe conseguir cada miembro del equipo más que en el control de la ejecución en sí misma. Esto permitirá centrarnos en aquello que sí nos parece adecuado, y es que nos "controlen" nuestros resultados, que midan y evalúen si alcanzamos nuestros objetivos. Resulta muy estimulante para cualquiera recibir feedback positivo sobre el resultado alcanzado con esfuerzo.  Los líderes que se orientan al control de la ejecución de las tareas pierden la perspectiva general que deben tener, se inmiscuyen en hacer el trabajo de sus subordinados o colaboradores y así dejan de afrontar su responsabilidad: la de conducir al equipo,

Determinación, compromiso, enfoque, interés en conseguir algo.  Todo esto no es posible si no lo vemos claramente, por eso la importancia de la misión. La misión es un complemento que energiza la visión y se diferencia de ella porque no es una imagen, sino una declaración escrita de los principios y valores que van a dictar nuestra forma de pensar, hablar y de actuar.

Mi tercera regla es: "haga que cada persona del equipo conozca el impacto que su tarea tiene en la tarea colectiva".   Cuando la gente conoce el impacto de lo que hace en el resultado global del grupo es cierto que aumentamos la probabilidad de que nos pregunten: "y de lo mío ¿qué hay?", pero si ahorramos explicaciones y no lo saben disminuimos la eficacia del equipo. DEBEMOS DE ASEGURARNOS DE QUE CADA UNO SEPA, EXACTAMENTE, CÓMO SU TRABAJO INFLUYE O AFECTA EN EL RESULTADO DEL TRABAJO DE TODO EL EQUIPO.  A mayor contribución, mayor importancia daremos a la misma, y por lo tanto mayor compromiso y motivación por la calidad de su ejecución en el futuro.  Aquí tiene mucha importancia la sistemática de retribución de las personas que utilicemos, puesto que podríamos estar favoreciendo aspectos del desempeño no directamente relacionados con lo anterior.

Leía esta mañana que las empresas que no tienen claros sus objetivos no van a ninguna parte .  Estoy totalmente de acuerdo con la afirmación.  De hecho ampliaría el enunciado con la aclaración de que si no los tienen, no los pueden compartir, y esto impide la primera de las cuestiones que me parecen fundamentales.  Que la gente sepa para qué trabaja, cuál es la misión encomendada, su razón de ser... Por eso le doy a esta entrada el título de recordatorio de eficacia, porque son cuestiones que las sabemos ( por eso sólo las debemos recordar, por infrecuentes ) y que pueden ayudar mucho a elevar la eficacia de nuestros trabajadores. DEBEMOS OCUPAR PARTE DE NUESTRO TIEMPO EN ASEGURARNOS DE QUE CADA MIEMBRO DE NUESTRA EMPRESA SABE EXACTAMENTE QUÉ TIENE QUE HACER Y CÓMO SE LE VA A MEDIR SU RENDIMIENTO. Parece simplismo, pero cuando la gente sabe lo que se ha de hacer y cómo se va a evaluar, los jefes renuncian a una parte importante de su capacidad de manipular. Es un cont

Creo estar asistiendo al problema generalizado de comprometer, motivar y/o retener al trabajador por parte de las empresas.  Cada vez más, oímos comentarios sobre la dificultad existente a la hora de comprometer realmente a los trabajadores.  Con idea de esclarecer, siempre recuerdo que la motivación se desarrolla de la siguiente forma: Necesidad --> Impulso --> Objetivo.   El impulso se convierte en motivación o deseo cuando se le une el objeto que lleva a la satisfacción de la necesidad.   Los objetivos buscan las satisfacción de la necesidad y por tanto orientan la conducta (consciente e inconscientemente). Por eso es tan importante establecer unos claros objetivos a las personas ocupantes de los puestos, objetivos que además, puedan resultar atractivos (por relacionarse con las necesidades individuales).  Sólo a través de la dirección por objetivos podremos desarrollar una cultura de orientación hacia los resultados.   Esto significa que cuanto más

El jueves 25 de mayo estuve en la segunda jornada de la Expomanagement en Madrid. Es curioso cómo han proliferado este tipo de eventos en el ámbito directivo. Personalmente destacar dentro del ciclo de conferencias que se ofrecían paralelas al evento principal y la feria, la conferencia de Mario Alonso Puig en la sala Accor denominada " La lente que nos ciega " que nos vino a introducir en los últimos avances de la fisiología neuronal, entre sesión y sesión de relajación, confirmando que es posible " esculpir nuestro cerebro a través de un diálogo interno positivo ".

Gestionar es medir, por eso es necesario establecer indicadores que midan el cumplimiento de los objetivos de las organizaciones y/o sus unidades de negocio respectiva, para verificar su efectividad y realizar-gestionar las acciones correctivas en tiempo y forma.  Para esto, los objetivos deben ser medibles en el tiempo, permitiendo así el poder determinar con precisión su cumplimiento (esta es una de las condiciones básicas que deben cumplir para ser realmente efectivos) aunque esto no suele presentar mayores complicaciones cuando se trata de objetivos cuantitativos , como por ejemplo, alcanzar un nivel de producción, rentabilidad, ventas, accidentes de trabajo, devoluciones,... El problema surge, cuando queremos seguir avanzando en nuestra cultura de evaluación de objetivos y nos queremos fijar objetivos que no tienen, en principio, esta condición de objetividad. Me refiero, por ejemplo a niveles de satisfacción del cliente, clima laboral, el desempeño de cada tra

Recientemente, he tenido la suerte de poder colaborar con la cadena de hoteles Intercontinental en el desarrollo de un programa de desarrollo y potenciación de compentencias profesionales. En concreto con su Departamento de Recursos Humanos a raíz de la incorporación del nuevo equipo de su nuevo hotel Intercontinental Mar Menor Golf & Spa . En concreto nos centramos en potenciar el desarrollo competencial, a través de la sensibilización y la percepción objetiva de nuestro real desempeño y forma de actuar. Para ello, nada mejor que formación vivencial.