"Lo que genera problemas no es lo que uno no sabe, sino aquello que uno sabe a ciencia cierta y no es cierto". Mark Twain

25 noviembre 2018

CUANDO EL COMPROMISO ES PRIMORDIAL PARA CREAR VALOR.

Cuando el compromiso es el resultado, y no el objetivo, pensamos en el medio/largo plazo y programamos actuaciones que favorecen que el trabajador disponga de un contexto donde florezca su mejor versión.



Como organización no podemos incidir directamente en la motivación del trabajador, sino que debemos crear valor percibido a nuestros empleados con el propósito final de ofrecer valor a nuestros clientes. El planteamiento parte de ofrecerles un mayor valor a los empleados y a cambio pedirles un valor a ellos que redunde en los clientes, propietarios e inversores.

En Ilusión y beneficios W.Van Daalen y L.Huete nos hablan de la gestión de la ilusión. Ponen el acento en la creación de valor que debe proporcionar la organización al empleado, llegándole  a motivar y haciéndole más fácil el suministrar valor al cliente. Cuando este cliente está muy satisfecho, se convierte en comprador y embajador leal reportando beneficios y prosperidad a la empresa.

Si los empleados, como primer eslabón en la cadena de intercambio de valor, tienen ilusión por el trabajo, serán más productivos para sus clientes, sentirán más lealtad hacia su organización, inspirarán a otros, serán menos sensible al salario, sugerirán nuevas ideas para innovar y mejorar la prestación de los servicios, se sentirán propietarios, transmitirán la cultura de la organización y a la postre atraerán a buenos clientes y conseguirán clientes mucho más satisfechos. Y esto ahora se hace especialmente importante, por la economía de servicios como la que estamos todos inmersos.

¿Cómo creamos ilusión por el trabajo? Desarrollan 8 pilares básicos, que hay que tener en cuenta para convertirnos como empresa, en un lugar de trabajo interesante:

  1. EVALUACIÓN Y SALARIO.
    • Como sabemos el salario previene la desmotivación más que ayuda a la ilusión, pero debemos tenerlo en cuenta si queremos "estar el mercado" y ser competitivos.
  2. MOMENTOS DE CELEBRACIÓN.
    • Tanto si son momentos organizados por la empresa como consentidos al trabajador, tienen un efecto positivo y crean sentimiento de orgullo y pertenencia. 
    • Sabemos que cierta presión está bien, pero es necesario relativizarla de vez en cuando, ya que esto favorece la cohesión y la unidad.
  3. OPORTUNIDADES Y RETOS.
    • Sentirse involucrado a través de la posibilidad de crecimiento personal, disponer de variedad en el trabajo, formación, conseguir mayor profesionalización, ... que el trabajo siga siendo un reto para el empleado, poder experimentar en el trabajo, creativamente, sin miedo al error.
  4. UN AMBIENTE LABORAL MOTIVADOR.
    • El entorno y el equipo material también deben favorecer la ilusión por el trabajo.
    • La cultura de trabajo y mentalidad de las personas con las que se trabaja, la distribución del puesto de trabajo, afectan igual que una misión atractiva.
  5. GRADO DE LIBERTAD.
    • "Para los empleados es importante, que dentro del marco general de actuación, dispongan de libertad de actuar según su propio criterio".
    • Esta flexibilidad favorece que aflore la iniciativa, la autogestión y también que cada uno se responsabilice de sus actuaciones. No podemos responsabilizar a nadie sin darle autoridad primero.
    • Ofreciendo ese margen cada uno, en su proporción, se sentirá partícipe, no se sentirá limitados y se podrá hacer luego responsable del resultado obtenido.
  6. EQUILIBRIO.
    • Llevando este concepto a todos los niveles como por ej.: épocas de mucho volumen y menos volumen, elogios y críticas, épocas de más estrés y épocas más relajadas, y por supuesto conciliación, equilibrio entre trabajo y la vida privada.
  7. TRANSPARENCIA. Debemos apostar por una cultura donde se informe adecuadamente de los temas importantes, y donde se puedan pedir responsabilidades y pedir las cosas adecuadamente.
  8. APROVACIÓN Y VALORACIÓN. 
    • Valorar y ser valorado es muy importante. El reconocimiento por los resultados obtenidos ocupan en algunos estudios el 2º lugar en la lista de factores que influyen en la ilusión por el trabajo. También incluimos aquí la valoración de los clientes, en algunos sectores como Retail es fundamental.
En relación a este último, mencionar también un estudio realizado por Linkedin a más de 10.000 personas, donde el 32% de las personas que habían cambiado de trabajo recientemente lo hicieron porque se encontraban insatisfechos con la recompensa y reconocimiento obtenidos.


De los ocho pilares, daremos relevancia a todos y en especial a los 3 últimos (equilibrio, transparencia y valoración) por el factor multiplicador que generan en la satisfacción de los empleados.

Por ejemplo, el equilibrio y el ambiente laboral resultan ser valores en alza, como además se observó en el employer brand research realizado por Randstad España en 2018 (estudio realizado en 30 países a más de 5.700 empresas) y que de nuevo lo situaba en el segundo criterio más importante cuando los españoles eligen una empresa:



Luego detrás de estos aspectos pilares tenemos los llamados "actores" que los llevan a cabo: el jefe directo (el líder como factor propulsor, muy importante en su impacto), los compañeros, la Dirección, los clientes (especialmente si el contacto con ellos es frecuente e intenso), departamentos staff, público en general y por supuesto el propio trabajador (su percepción definitiva a la hora de evaluar la influencia en la ilusión).

Podemos concluir entonces que siendo el papel del empleado cada vez más importante en el proceso de prestación de servicios, estamos ante el siguiente escenario: Resulta fundamental tener empleados competentes, satisfechos y productivos,... ahora bien, 
  • ¿qué aspectos se traducen en nuestras actuaciones en RR.HH. a nivel por ejemplo de cultura de empresa, etc.?, 
  • ¿existe siempre coherencia entre lo que sabemos a día de hoy y hacemos desde nuestro Dpto. de RR.HH. o en el quehacer diario en las empresas?, 
  • ¿interpretamos suficientemente bien las "señales" que tenemos a disposición y que a buen seguro condicionarán el presente y futuro de nuestras organizaciones.


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